Développement social / Catégories | | 16h59
Colloque le 2 Décembre au Casino Municipal de Biarritz.
Programme de la journée Plaquette LOTU
23 octobre 2008
Développement social / Catégories | | 16h59
Développement social / Catégories | | 16h59
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18 avril 2008
Développement social | | 10h01
Développement social | | 10h01
SYNTHESE DE L’INTERVENTION DE XAVIER BAYLAC (DIRECTEUR GENERAL D’ETCHARRY-FORMATION-DEVELOPPEMENT – AMBASSADEUR DE L’INITIATIVE LOTU) DEVANT LE GROUPE DE TRAVAIL EMPLOI ET FORMATION PROFESSIONNELLE DE LA CRPM[1].
THEME DU SEMINAIRE : ACCUMULATION DE CAPITAL HUMAIN (CONSEIL REGIONAL D’AQUITAINE – BORDEAUX LE 11 AVRIL 2008).
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Capitalisations et transferts dans l’innovation pédagogique… ou quand l’expérimentation et l’innovation sociale bousculent la formation !
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30 novembre 2007
Développement des territoires | | 11h49
Développement des territoires | | 11h49
Le dispositif de Formation Développement Berger Vacher transhumant a été créé à partir de la problématique du manque de main d’œuvre en estive pour le gardiennage des troupeaux laitiers, taris ou ovins et bovins viande. Cette problématique était portée par les services pastoraux des trois départements : Pyrénées-Atlantiques, Hautes-Pyrénées, Haute-Garonne.
Dès le lancement de la formation, le territoire de projet, la recherche du tutorat, les sites de formation ont donc couvert la moitié du massif pyrénéen représentant la partie la plus dynamique de l’élevage transhumant de la chaîne.
Dès le lancement de la formation, le territoire de projet, la recherche du tutorat, les sites de formation ont donc couvert la moitié du massif pyrénéen représentant la partie la plus dynamique de l’élevage transhumant de la chaîne.
C’est l’Association pour la Formation en Milieu Rural d’Etcharry au titre de son expérience en matière de développement qui a assuré l’ancrage du dispositif sur les trois départements, a mené la construction des outils pédagogiques avec le Lycée Professionnel Agricole d’Oloron Sainte Marie, a animé le partenariat professionnel avec les maîtres d’ouvrage principaux à savoir le Centre Départemental de l’Elevage Ovin d’Ordiarp et les services pastoraux des Hautes-Pyrénées.
Cinq promotions ont permis de faire la preuve du caractère innovant de la formation (l’estive est considérée comme le lieu de construction des connaissances et des pratiques, on peut parler d’alternance renversée), de la capacité du dispositif à associer les professionnels des trois départements (plus d’une centaine d’éleveurs et de bergers ont participé à la formation) ; l’AFMR d’Etcharry et les services pastoraux ont alors souhaité que les hypothèses de départ, à savoir que le transfert et la mise en oeuvre de cette formation soient assurés par les établissements publics agricoles, puissent être mises en oeuvre.
C’est chose faite depuis 2001 pour les Hautes-Pyrénées avec le positionnement du CFPPA de Lannemezan comme centre relais pour les Pyrénées-Centrales, avec l’aide du Commissariat à l’Aménagement des Pyrénées pour la formation de l’équipe pédagogique et le transfert des outils pédagogiques.
C’est chose faite depuis 2001 pour les Hautes-Pyrénées avec le positionnement du CFPPA de Lannemezan comme centre relais pour les Pyrénées-Centrales, avec l’aide du Commissariat à l’Aménagement des Pyrénées pour la formation de l’équipe pédagogique et le transfert des outils pédagogiques.
Pour les Pyrénées-Atlantiques, c’est tout naturellement le Lycée Professionnel Agricole d’Oloron, partenaire historique de la formation, fortement impliqué dans la problématique agropastorale (troupeau ovin lait transhumant, atelier de fabrication fromagère en AOC) qui a pris le relaie dès 1997 en ce qui concerne l’accueil des stagiaires dans ces locaux, en 2004 pour ce qui concerne la mise en oeuvre de la formation berger, la gestion administrative de la formation étant sous la responsabilité du CFPPA des Pyrénées-Atlantiques.
Caractéristiques de la formation Berger Vacher transhumant.
Elle a un fonctionnement qui repose réellement sur l’interdépartementalité et l’interrégionalité.
C’est une formation en réseau, l’AFMR d’Etcharry avec l’expertise des services pastoraux ayant la responsabilité d’assurer la cohérence et l’aspect non concurrentiel des interventions des centres de formation.
Les deux centres de formation (LPA d’Oloron et CFPPA de Lannemezan) doivent respecter un cahier des charges commun et délivrer un même titre de niveau IV.
Les regroupements ont lieu alternativement à Oloron et à Lannemezan, mais un seul groupe de stagiaires est constitué.
C’est une formation en réseau, l’AFMR d’Etcharry avec l’expertise des services pastoraux ayant la responsabilité d’assurer la cohérence et l’aspect non concurrentiel des interventions des centres de formation.
Les deux centres de formation (LPA d’Oloron et CFPPA de Lannemezan) doivent respecter un cahier des charges commun et délivrer un même titre de niveau IV.
Les regroupements ont lieu alternativement à Oloron et à Lannemezan, mais un seul groupe de stagiaires est constitué.
Cette organisation vise à mieux valoriser les résultats pédagogiques, à donner un plus large éventail de possibilités aux stagiaires, de continuer à réfléchir en commun aux évolutions et adaptations nécessaires au métier de berger.
Quinze ans de réflexion collective menée avec l’implication forte des bergers et éleveurs transhumants, ne seront pas de trop pour alimenter des débats.
L’approche technique et professionnelle qui vise à valoriser des savoirs et pratiques spécifiques à la montagne Pyrénéenne, se traduit par l’insertion professionnelle de jeunes bergers ou vachers maîtrisant la fabrication fromagère et la conduite d’animaux sur les pâturages.
L’amélioration de leur statut, de leurs conditions de travail et de vie sur les estives, ainsi que celles de leurs pairs continuent à nous préoccuper et constituent le thème des travaux que nous continuons à mener avec les professionnels et les techniciens des régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.
Quinze ans de réflexion collective menée avec l’implication forte des bergers et éleveurs transhumants, ne seront pas de trop pour alimenter des débats.
L’approche technique et professionnelle qui vise à valoriser des savoirs et pratiques spécifiques à la montagne Pyrénéenne, se traduit par l’insertion professionnelle de jeunes bergers ou vachers maîtrisant la fabrication fromagère et la conduite d’animaux sur les pâturages.
L’amélioration de leur statut, de leurs conditions de travail et de vie sur les estives, ainsi que celles de leurs pairs continuent à nous préoccuper et constituent le thème des travaux que nous continuons à mener avec les professionnels et les techniciens des régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.
Information : http://www.oloron.educagri.fr/formations/continue/
31 août 2007
Développement social | | 16h46
Développement social | | 16h46
Contexte et problématique
Notre réflexion et notre pratique déjà anciennes sur l’évaluation – puisqu’elle date des années soixante-dix ! – nous a amené à penser qu’elle était une obligation éthique pour les professionnels de notre secteur et a fortiori pour les institutions. On ne peut en effet déployer un accompagnement socioéducatif et thérapeutique auprès d’usagers sans chercher à savoir quels effets cela a sur eux et si cela va bien dans le sens de leur intérêt, de leur épanouissement et de leur dignité.
L’évaluation interne est une des dispositions à laquelle sont soumis les établissements du Champ Social et Médico-social de par la Loi du 2 janvier 2002. Au delà de cette obligation, il est apparu au directeur de l’établissement et à l’équipe, que l’évaluation était une opportunité d’interroger le Projet global l’Institution, mais aussi sa mise en oeuvre au niveau de l’usager, c’est-à-dire le Projet Individualisé et sa méthodologie d’application.
Méthodologie proposée
Elle se déroule selon plusieurs étapes.
1 - Une mise à plat des pratiques de projet et d’accompagnement des jeunes, aussi bien de la Maison d’enfant que du Placement Familial dans le cadre de la méthodologie de Projet Individualisé.
A partir de cette mise à plat, on arrête une procédure commune et on la formalise par un écrit.
2 - La création d’outils spécifiques divers qui ont pu ou pourront être informatisés :
- une grille d’évaluation de l’évolution des jeunes : « Sarea* Enfants »,
- une grille d’évaluation du travail avec les familles : « Sarea* Familles »,
- un carnet ou une grille d’objectifs opérationnels.
(*) prononcer Charéa.
Une intégration des divers outils dans le cadre d’une clinique socioéducative et psychologique d’équipe dont le bon déroulement est assuré par le respect de la méthodologie de projet individualisé que coordonne le référent.
Les étapes suivantes prévoient la rédaction d’un «Manuel d’application » de l’ensemble de la démarche ainsi que l’association des usagers, de leurs familles et des partenaires à la démarche d’évaluation interne. En effet évaluation interne ne signifie pas autoévaluation et « placer l’usager au centre du dispositif », comme l’a voulu la loi du 2 Janvier 2002 suppose que l’on lui demande son avis sur la prestation dont il bénéficie.
Résultats produits et évaluation
La démarche est actuellement en cours et l’un de ses effets est que tout le processus d’évaluation est vécu :
- comme une démarche qui se cale sur la culture d’équipe, est porteuse de sens et non « plaquée de l’extérieur »,
- comme étant en lien avec la pratique socioéducative et psychologique,
comme associant tous les acteurs de l’institution, chacun contribuant à l’amélioration de la qualité de la prestation collective.
comme associant tous les acteurs de l’institution, chacun contribuant à l’amélioration de la qualité de la prestation collective.
31 août 2007
Développement social | | 16h41
« Formation-Action » en Foyer d’hébergement
Développement social | | 16h41
« Formation-Action » en Foyer d’hébergement
Contexte et problématique
Le contexte institutionnel fait résonner les problèmes de violence et de maltraitance et leur donne parfois un déploiement difficile à maîtriser et à gérer.
En outre, les foyers d’hébergement des CAT-ESAT accueillent souvent des personnes dont la pathologie peut occasionner des débordements du côté de la violence et de l’agressivité.
Face à ces comportements « difficiles », les encadrants sont quelquefois dans le désarroi et peuvent se retrouver maltraitants, de la même façon qu’il peut leur arriver de l’être, à d’autres moments, par manque de vigilance ou inadvertance.
Méthodologie proposée
Nous avons choisi de traiter dans la même action de formation les actes de violence dont les résidants peuvent être les auteurs et les maltraitances dont ils peuvent être les victimes. Il arrive d’ailleurs que les deux soient liés.
La forme choisie a été celle de la Formation-Action qui s’est déroulée selon les étapes suivantes.
1 – Phase de « problématisation » à partir de l’écriture – à l’aide d’une trame proposée – de situations « fil rouge », c’est-à-dire : réelles, vécues et exemplaires pour les encadrants, des situations de violence et de maltraitance dans l’institution. Rappelons que cela peut considérablement varier d’une institution à une autre.
2 - Phase d’apports au niveau psychologique, psychopathologique, juridique, psychosociologique (enjeux organisationnels) par trois personnes ressources :
- Un Formateur Consultant Sociologue et Anthropologue,
- Une psychologue clinicienne,
- Une juriste.
3 – Phase d’appropriation et d’écriture collective.
A partir de son expérience et de sa réflexion, croisées avec les apports des intervenants extérieurs et débattus, les participants ont pu élaborer des pistes de travail : repères théorico-pratiques, modalités d’action, voire esquisse de procédures adaptées…
Un document collectif a été produit distinguant :
- d’une part les définitions et explications de la violence ainsi que la maltraitance (mais aussi de la bientraitance) en institution,
- d’autre part les pistes de prévention et de remédiation de ces phénomènes.
Résultats produits et évaluation
Le texte collectif produit a été distribué à tous les participants et leur permet d’avoir un repère commun de pensée et d’action dans l’institution. C’est d’ailleurs souvent a contrario une certaine incohérence institutionnelle, organisationnelle voire interpersonnelle qui facilite le déclenchement des actions violents et maltraitantes.
L’évaluation finale des participants a souligné plusieurs points satisfaisants et a montré que prévenir et gérer la violence et la maltraitance passait de manière incontournable par un « retour aux fondamentaux » de l’action socioéducative telle qu’elle se conçoit habituellement en institution.
31 août 2007
Développement social | | 16h25
Formations pour les agents ANPE d’Aquitaine.
Développement social | | 16h25
Formations pour les agents ANPE d’Aquitaine.
Contexte et problématique
Contexte et problématique
Les agents des Agences Locales pour l’Emploi se sont trouvé, depuis quelques années, face à une augmentation des
agressions verbales et physiques à leur encontre, mais également à l’encontre du matériel et des locaux (bris, incendie…). Le fort taux de chômage que connaît notre pays, les exigences de plus en plus strictes des suivis de demandeurs d’emploi ainsi que les enjeux financiers qui les touchent expliquent en partie cette évolution.
A partir de 2002, la Direction Régionale d’Aquitaine de l’ANPE a voulu répondre aux problèmes rencontrés par ses agents et a fait appel à Etcharry-Formation-Développement pour mettre en place des actions ciblées autour de cette question.
Méthodologie proposée
Il n’existe pas de « recette miracle » concernant la gestion de la violence et de l’agressivité que l’on peut rencontrer chez les usagers. Sinon cela se saurait. Néanmoins un travail de réflexion, de compréhension et des apports théoriques croisés et pertinents à partir des situations concrètes rencontrées par les agents donne une plus grande sérénité et une plus grande efficacité face à ces problèmes.
Notre méthodologie se déroule sur des sessions de quatre journées et comprend les étapes suivantes.
1 - Repérer et décrire, dans un premier temps, les situations que les agents considèrent comme « exemplaires » de la violence et de l’agressivité qu’ils rencontrent dans leur pratique professionnelle. Nous proposons une grille spécifique pour les travailler, les problématiser et générer à partir de là es questions essentielles à traiter.
2 – Réaliser des apports utiles grâce à des intervenants différents ayant eux-mêmes une expérience de confrontation à des publics susceptibles d’être agressifs et violents. Habituellement interviennent :
- Un psychologue, psychanalyste et criminologue, coordinateur de la session,
- Un directeur d’établissement spécialisé accueillant des personnes souffrant de handicap psychique et de maladie mentale,
- Un psychologue clinicien hospitalier travaillant auprès de personnes rencontrant des problèmes d’addiction.
- Un chef de service en Centre d’Hébergement et de Réadaptation Sociale.
3 – Croiser ces apports avec l’expérience de chacun et de tous et à élaborer des pistes de progrès aussi bien individuelles que collectives.
4 – La fin de session se déroule systématiquement en présence d’un responsable régional de l’ANPE qui rappelle également l’importance et le rôle du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) par rapport à ces questions de violence et d’agressivité.
Résultats produits et évaluation
Ces sessions font systématiquement l’objet d’une évaluation lors de la dernière journée. Les participants affirment généralement y avoir trouvé ce qu’ils étaient venus chercher.
Par ailleurs la Direction Régional a réalisé en 2004 une enquête auprès de 76 % des agents qui avaient bénéficié de cette formation l’année précédente. Suite à celle-ci, 83 % des agents estimaient mieux gérer el situations conflictuelles et 74 % se déclaraient moins en difficulté lorsqu’elles se produisaient. Globalement ils déclaraient mettre en œuvre une plus grande vigilance et une meilleure anticipation des situations conflictuelles. Lorsqu’elles se produisaient, ils arrivaient à les désamorcer plus facilement.
Les sessions « Violence et agressivité : comprendre et répondre » à destination des agents ANPE continuent d’être programmées par la Direction régionale de l’ANPE sur 2007 et 2008.
18 juillet 2007
Développement social | | 17h47
Consolidation des savoirs et des acquis en psychiatrie
Développement social | | 17h47
Consolidation des savoirs et des acquis en psychiatrie
Contexte et problématique
Le Foyer de Cauneille fonctionne depuis plusieurs années avec un personnel composé en grande partie d’agents médicaux, d’agents paramédicaux et d’une équipe d’animation, pour la plupart peu ou pas qualifiés autour des problématiques des pathologies des résidents.
Les difficultés et les troubles des résidents de plus en plus prégnants, mais aussi le facteur du vieillissement rendent centrale la question de la compétence des personnels et l’adéquation de leurs capacités aux besoins des publics.
L’établissement s’inscrit dans une nouvelle dynamique globale d’organisation et de travail et de remobilisation dans un projet d’établissement.
Méthodologie proposée
Deux axes de travail ont été préconisés pour ce dispositif d’accompagnement-formation :
- des sujets théoriques portant sur les différentes pathologies psychiatriques et les psychoses infantiles.
- des sujets d’ordre clinique concernant le travail en équipe, la position professionnelle à adopter et la relation soignant/soigné
En illustration, des sujets traités par des cas concrets de situations professionnelles vécues
par les salariés, ont permis d’interroger, de manière dynamique, les pratiques institutionnelles et ainsi participer à les faire évoluer.
La position professionnelle à occuper, autrement dit, la question de la relation soignant / soigné a été mise au travail.
Les sessions de formation-action ont été échelonnées sur une période de 10 jours pour des temps de travail d’une demi-journée par semaine. En complément du dispositif, un formateur a reçu, durant une demi-journée, individuellement les participants afin de les accompagner dans le dispositif de formation et de proposer à chacun un appui pour une mise en capacité professionnelle individualisée.
Résultats produits et évaluation
Une dernière session se met en place à l’automne avec un autre groupe de salariés.
L’accompagnement-formation a ouvert plusieurs perspectives en lien avec la loi 2002-2 (projet d’établissement, conseil vie sociale…) et a permis aux personnels d’appréhender leurs missions avec des méthodes et des outils leur facilitant le travail quotidien avec les publics pris en charge et encadrés par l’institution.
18 juillet 2007
Développement des territoires | | 12h05
Contexte et problématique
Méthodologie proposée
Résultats produits et évaluation
Développement des territoires | | 12h05
Chambre interconsulaire et projet de territoire
Contexte et problématique
L’archipel de Saint Pierre & Miquelon fait face depuis plusieurs années à de nombreuses difficultés, principalement d’ordre économique, tant structurel que conjoncturel, qui le placent aujourd’hui de manière impérative dans une obligation de se construire une stratégie de développement cohérente, globale sur la base d’échéance de court, moyen et long terme. L’une des questions cruciales est aussi de faire en sorte que les acteurs du territoire se remobilisent ensemble et de manière collaborative autour d’enjeux partagés, en redevenant les éléments moteurs des projets à initier localement.
Méthodologie proposée
Pour répondre à cet objectif territorial, la chambre interconsulaire de Saint Pierre & Miquelon (CACIM) a souhaité faire appel à un organisme extérieur afin d’appuyer la prise de conscience des élus et les accompagner dans leur capacité et leur organisation à relever ce défi et poser les premières bases d’une dynamique d’élaboration d’un projet de territoire. L’intervention d’Etcharry Formation Développement s’est déroulée sur la forme d’un séminaire de formation-action, permettant à la fois :
- de procéder à des apports pratiques de ce que l’on entend par projet de territoire,
- d’aborder des questions méthodologiques et de poser des repères sur les jeux d’acteurs et comment s’y prendre
- d’amener les élus à exprimer leurs désirs et leurs attentes par rapport au devenir de l’archipel
- de dessiner une architecture des étapes à franchir pour la construction d’une telle dynamique locale
- d’élaborer un plan d’action pour placer ce sujet en débat avec les collectivités locales et les services de l’Etat
Résultats produits et évaluation
En projection pour 2007/2008 : la constitution d’une cellule d’appui territorial inter-structures et inter-techniciens pour mettre en phase action le projet stratégique territorial et développer une réelle compétence d’animation, de mobilisation et d’accompagnement des projets locaux.
18 juillet 2007
Développement social | | 10h49
Contexte et problématique
Développement social | | 10h49
Programme Européen EQUAL
Contexte et problématique
Les principaux acteurs justice et insertion du Pays Basque partageaient depuis plusieurs années un même constat d’insuffisance des liens et des échanges entre leurs diverses structures et des répercussions que cela générait en matière d’accompagnement, notamment pour les jeunes placés sous main de justice. Autour de la Mission Locale Avenir Jeunes Pays Basque, s’est constitué un collectif réunissant Le Contrôle Judiciaire, le Service Pénitentiaire d’Insertion et de Probation, la Protection Judiciaire de la Jeunesse, le Barreau de Bayonne, l’Ecole Nationale d’Administration Pénitentiaire, le Bureau d’Accès au Logement du PACT, ADECCO, le Groupement d’Employeurs Insertion Qualification des Pays de Seignanx et Etcharry Formation Développement… Objectif : Développer des pratiques collaboratives réelles pour accompagner pleinement ces publics jeunes en entreprise marchande.
Méthodologie proposée
En œuvrant collectivement et en expérimentant de nouvelles pratiques, le pari de cette expérimentation est de montrer de façon concrète qu’il est possible :
- de penser l’accompagnement social différemment
- d’envisager de nouvelles conceptions de l’insertion
- de contribuer ensemble à des missions communes
- de s’affranchir des contraintes de temps
- de déjouer l’échec
- d’échouer
- de modifier les représentations
- de considérer les entreprises comme des relais d’insertion à part entière
- de considérer un jeune sortant de prison comme un salarié ordinaire
- d’agir sur l’exclusion par plus de solidarité
Résultats produits et évaluation
La dynamique de travail est dorénavant instituée, peu à peu de nouvelles pratiques professionnelles se mettent en place permettant d’initier une approche d’accompagnement plus globale, transverse et partagée… Une méthodologie d’évaluation en continue facilite une adaptation du dispositif au fur et à mesure… L’enjeu est aujourd’hui à la fois d’assurer sa pérennité, sa reproduction et sa transférabilité.
16 juillet 2007
Développement des organisations | | 16h43
Contexte et problématique
Méthodologie proposée
Résultats produits et évaluation
Développement des organisations | | 16h43
Accompagnement de l’Office de Tourisme de La Bastide Clairence
Contexte et problématique
La mutation du Syndicat d’Initiative de La Bastide Clairence en Office de Tourisme avait été suscitée par la perspective d’une plus grande professionnalisation, rendue possible par des moyens supplémentaires, sans ôter leur place aux bénévoles.
Or en 2004, la professionnalisation ne semblait toujours pas effective, les moyens faisant défaut, obligeant ainsi les administrateurs et les bénévoles à trouver des financements qui consommaient leur temps et leur énergie, et la structure représentative avec ses 4 collèges était perçue comme lourde et peu opérante.
La municipalité de La Bastide souhaita donc faire appel à un regard extérieur afin de procéder à une mise à plat du fonctionnement de l’Office de Tourisme municipal, pour dégager des propositions cohérentes répondant à une volonté de développement touristique de la commune.
Méthodologie proposée
Cet accompagnement réalisé par Etcharry s’est appuyé sur une série d’entretiens menés auprès d’acteurs concernés directement/indirectement par la question touristique à La Bastide Clairence ou le développement d’un territoire plus vaste aujourd’hui fédéré au sein d’un Syndicat Mixte (Adour Nive Ursuya) :
- élus de la municipalité,
- administrateurs et permanente de l’Office de Tourisme,
- professionnels du tourisme de la commune : hébergeurs, commerçants, artisans d’art,
- agent de développement,
- Office de Tourisme d’Hasparren,
- responsable Tourisme du Conseil Régional,
- MOPA (Mission des Offices de tourisme et des Pays touristiques d’Aquitaine)
Résultats produits et évaluation
Le travail a débouché sur quelques préconisations fortes :
- la nécessité d’embaucher un directeur, professionnel du tourisme, pour l’Office, afin de professionnaliser son action sur ses missions de base (Accueil, Information, Promotion) ;
- la clarification des missions et des limites d’intervention de l’Office, afin de ne pas créer de malentendus ou de fausses attentes de la part des professionnels du tourisme ;
- l’intérêt de mutualiser dès aujourd’hui certaines fonctions, comme la promotion touristique, sur un territoire plus étendu que celui de la commune,
- la plus-value apportée par une mission nouvelle de développement touristique, de façon à créer des liens entre les professionnels (hébergeurs, artisans d’art…) dans le but de monter ensuite de véritables produits touristiques ;
- le besoin d’asseoir ces bases selon un schéma d’organisation pouvant évoluer (rapprochement entre les Offices de Tourisme du territoire du Syndicat Mixte pour mutualiser des moyens et partager des ressources).
